何が違う?日系企業と外資系企業の比較

日系企業に現在勤めている方で外資系への転職を検討している方は、外資系企業との相違点が気になるところです。

大まかにではありますが、日系企業が外資系企業と異なる点を以下の表にまとめましたので、外資系企業にはじめて転職を検討されている方はぜひ参考にしてください。

日系企業と外資系企業の違い

比較項目 日系企業 外資系企業
経営スタイル 現場からのボトムアップ 経営層からのトップダウン
中長期を見据えた投資戦略 短中期で利益をあげるための投資戦略
会社は従業員のものでもある 会社は株主のもの
雇用形態 終身雇用や長期雇用が多い 転職や解雇が前提
解雇は滅多に実施されない 評価が低い者はすぐに退社勧告、解雇
評価方法 年功序列方式 実力主義、成果主義
給与・報酬 賞与は基本給をベースに算出 賞与は個人とチームの業績により決定
人材タイプ ジェネラリスト(総合職)が多い スペシャリスト(専門職)が多い
職務範囲 職務範囲外の業務も兼務 役割が非常に明確
人材育成・採用 新卒から時間とコストをかけて育成 即戦力の中途を採用
女性の働きやすさ 管理職への登用率や出産後の復職率などは低い 女性管理職は一般的
働き方 残業が多い。また、上司や同僚が残業していると帰りづらいことも。 仕事が終わったら、すぐに切り上げる
会議は開催時間が決まっている 時差の関係で、昼夜を問わない社内電話会議が定期的に行われる
国内出張がほとんど 海外出張が多い
社内公用語 日本語 基本は英語。書類や連絡も英語で行われる
人付き合い 飲み会など仕事の同僚とプライベートでも付き合いが多い 仕事の付き合いをプライベートに持ち込まない
会社や組織を優先する 個人や家族を優先する

上記は、日系企業と外資系企業を全体的に比較したものなので、たとえば業界・業種、国籍別に比較すると、また少し異なる点もあります。

経営方針・経営手法の比較

日系企業の場合

日系企業では、中長期的な利益を重視して会社経営および投資を行うことが一般的です。また、現場主義を掲げる日系企業は多く、実施部門の担当者や社員の意見を積極的に経営に反映させようとする経営方法を採ることが一般的であり、稟議制度などは日系企業に特有の制度と言えます。

外資系企業の場合

成果主義を採る外資系企業では、短期的な利益を重視して会社経営および投資を行うことが一般的です。例えば、外資系企業によっては、日本法人を販路拡大の拠点としてのみ捉え、営業戦略の策定や社員の採用活動を本社が全て担当し、もし日本法人の業績が振るわなければ、日本市場から即撤退してしまうケースもあります。よって、外資系企業への転職においては、その企業がどういう経緯で日本市場に参入してきたのか、また日本法人に意思決定の裁量がどの程度認められているのかということを確認しておく必要があります。

勤怠・残業・休日の考え方の比較

日系企業の場合

近年ではフレックスタイム制を導入する日系企業も増えてきたものの、組織やチームで業務に取り組むことが大前提であるため、一律同日・同時間に出社することが求められます。また、ビジネスとプライベートの境界線が極めて曖昧であるため、定時を過ぎた後もほとんどの社員が残業を行っていたり、休日出勤をすることを推奨されたり、有給休暇をほとんど消化できなかったりということが恒常化しがちです。

外資系企業の場合

成果主義を取る外資系企業では、勤怠や労働時間を厳しくチェックされることは少なく、例えば営業職であれば、一切出社せず外出先で業務を行ったり、営業日であっても自主的に休暇を取ったりということも可能な外資系企業もあります。またほとんどの社員は、定時後すぐに退社し、休日に出社するということもなく、有給休暇も自由に取得します。

社員のプライベートな時間に干渉しない文化が浸透しているため、家族や友人との時間を大切にしたいと考える方には良い環境ですが、同時に自身を高いレベルでマネジメントし、必ず成果を残すことが求められるため注意が必要です。

社員の教育体制の比較

日系企業の場合

中堅~大手の日系企業であれば社員の教育体制が整備されており、2週間~1ヶ月間ほど新入社員の研修期間を設け、業界・製品の知識のインプットや基本的なビジネススキルの習得を徹底的に支援します。また研修期間終了後もOJTとして、先輩メンターに付き具体的な仕事の仕方を学んだり、様々な部署を横断しながら業務に触れたりと、会社全体で中長期的に新入社員の教育機会を提供しています。

外資系企業の場合

社員の主体性や自律性を重んじ、即戦力の人材が求められる外資系企業では、新入社員の教育制度は存在するものの、日系企業ほど教育に時間・労力・コストをかけません。また、その短い研修期間を終えた後に、OJTなど実践での研修は無く、即責任のあるポジションを任されるため、「自分で学習すべきことを決め学習し、分からなければ都度確認する」という姿勢が強く求められます。

人事評価と雇用の安定性の比較

日系企業の場合

日系企業では、成果や結果が人事評価の対象となることはもちろんですが、業務プロセスや他の社員との協調性を重視するケースも少なくなく、外資系企業と比較すると緩やかな人事評価制度を採ることが一般的です。

また、終身雇用制度や年功序列制度を導入する日系企業はかなり減少したとは言え、会社にクリティカルな不利益をもたらしてしまったり、法に触れる過ちや社会通念上問題のある行動を取ったりしなければ、リストラされてしまうということはほとんどありません。また、たとえリストラされてしまったとしても、失業保険制度や各種失業手当が充実しているため、一定の生活を送ることは可能です。

外資系企業の場合

成果主義・実力主義の考え方を強く持つ外資系企業では、成果のみを人事評価の対象とするケースが一般的であり、目標を達成できない社員や、会社の売上・利益への貢献度の低い社員を即リストラすることは珍しくありません。また、2009年のリーマンショックに代表されるように、外資系企業本社や日本支社の経営が厳しくなると日本市場から撤退し、問答無用でリストラの対象になってしまうこともあります。よって、常に成果を出し続けることで会社の業績を伸ばし、さらに、目まぐるしく人間が出入りする環境の中で柔軟に対応していく能力が求められます。

業務内容と責任の比較

日系企業の場合

上級管理職で無い限りは細分化・定型化された業務に部署やプロジェクトチーム単位で取り組むことが一般的であり、日々の業務を安定的に進めることができたり、責任やリスクがチーム内で分散されたり、というメリットがあります。ただし一方で、場合によっては自身の職務領域外の業務に従事しなければならなかったり、ルーティーンワークや度重なる会議、決裁書・稟議書の作成・回覧に多くの時間を割かれてしまったり、といったデメリットもあります。

また、外資系企業と比較すると、意外にも日系企業の方が海外へのキャリアパスが開かれていることが多いため、海外での仕事を希望するのであれば日系企業に勤める選択をしても良いでしょう。

外資系企業の場合

役職に関わらず大きな権限と責任を与えられるため、自己裁量で業務全体をマネジメントし業務を遂行しなければなりませんが、自分のペースで自由に業務に取り組むことができます。それぞれに与えられる業務領域や役割は職務分担書という書類に明確に定められていますので、営業職であれば営業の業務のみに従事し営業目標を達成することのみ求められます。

また、外資系企業であっても日本支社の現地採用で転職した場合は、活動の領域は基本的に日本国内に限られますので、注意が必要です。

株主・経営者・社員の関係性の比較

日系企業の場合

日系企業では社長が会社のトップであり、会社は社員一人一人の所有物であるという考え方が強く根付いています。これは株式会社であっても色濃く反映されており、多少経営に問題があったとしても、株主が強く経営者を非難することはありません。また、社員は会社に対する強い忠誠心を求められるため、上司を始めとした社内の人間と上手く付き合い、協調する努力が必要です。

外資系企業の場合

株式会社の形式を取る会社であれば、会社は株主の持ち物であり、経営者を含む社員は全て株主に雇われている人間であると考えます。よって、社長であっても業績目標を達成できない、株主への配当金を生み出すことができないなど、能力に欠けると株主に判断されれば、社長を速やかに辞任させることも厭いません。また、このように極めて合理的かつドライな文化を持つため、社員に対して会社に対する忠誠心を求めることはなく、業務(目標達成)に対してのみ強くコミットするように求めます。

女性の働きやすさの比較

日系企業の場合

日本は先進国の中でも女性の社会進出が遅れており、特に管理職クラスの女性の比率は11.1%(※1)と、先進国の中では最低水準となっています。(アメリカ43%・フランス38.7%・ノルウェー34.4%)また、産前・産後休暇や育児休暇の制度は存在するものの、休暇取得後の職場復帰のサポート体制が整っていないなどの要因で、取得しづらい実態は依然存在しています。
※1 参考文献:男女共同参画白書(内閣府・2013年)

外資系企業の場合

成果主義を採る外資系企業では、性別に関わらず、実績があり能力の高い人材であればキャリアアップを目指すことが可能です。また、産前・産後休暇制度や育児休暇制度が整えられており、加えて取得しやすい環境も整っています。例えば、米コンサルティングファーム大手のマッキンゼー・アンド・カンパニー日本支社では、育児休暇中の社員に1年間基本給を支払う制度を整備しており、育児休暇を取得しやすく、また復帰しやすい環境を整えています。その他、SOHO(在宅勤務)制度やフレックスタイム(短時間勤務)制度など、女性の就労を支援する制度が整えられているため、女性が外資系企業に転職するメリットは大きいと言えます。

社員が外資系企業であることを実感するとき

外資系企業に勤めている人が、外資系だと実感するときを見てみると、

  • 経営方針がいきなり変わる
  • 経営トップがいきなり変わる
  • 本国から経営層が派遣されてくる
  • 本国の意向と日本の意向が食い違うことがある
  • 日本での決定が本国に覆されることがある

といった声が多く挙げられます。経営に関する大胆な変革や本国とのやり取りの際に、勤めているのが外資系企業であることを実感することが多いようです。

外資系に向いている人、向いていない人

外資系に向いているのは、転職後もパフォーマンスを上げ続ける自信がある人や、専門スキルをいかんなく発揮しそれを適正に評価してもらいたい人、若いうちに色んなチャレンジをして経験を広げたい人、ハードワークをこなせる体力に自信がある人、周りを惹きつける力のある人、自分で計画を立てて確実に実行できる人、神経質すぎない人、ウェットな人間関係を好まず仕事とプライベートを切り分けたい人、などです。

一方、外資系企業に向いていないのは、安定志向の人や将来的に磨き上げたいスキルや専門性が固まっていない人、企業にしっかりとした研修を望む人、賞与ではなく基本給のほうを高くしたいと考えている人、定年まで勤め上げたい人、短期的な成果ではなく20年・30年後の中長期的な成果を見据えて仕事をしたい人などです。

外資系で成功される方の多くは、非常に勉強熱心で自己管理もしっかりとされています。日系企業から逃げるように転職するのでは、外資系企業で継続して勤めていくことは難しいので、どういう仕事がしたいのか、どういう専門性を磨いていきたいか、入社後にどういう成果を上げることができるのか、その対価としてどれくらいの報酬をもらいたいか、といったことをしっかりと整理してから転職活動に臨みましょう。

外資系企業への転職をお考えの方へ

日系企業と外資系企業では、職務経歴書や面接でアピールするべきポイントや評価されるポイントも異なります。企業に求められる人材像を正確に把握して、希望の職種や年収を獲得するためにも情報収集は必須です。

下記の転職エージェントは特に外資系求人に強い企業ですので、まずは自分の希望条件と状況を伝えたうえで、条件に合致する求人や転職の進め方などに関するアドバイスを受けると良いでしょう。

転職エージェントのコンサルタントからは、業界・職種に関する詳細な情報はもちろん、職場の雰囲気や働きやすさ、条件の良い非公開求人の紹介、職務経歴書の書き方や面接のポイント、面接日程の調整などのサポートを受けることもできます。

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