外資系企業に転職するまでの流れ

外資系企業への転職をお考えの皆様に、応募から内定までの転職活動の流れをご説明します。大まかな流れとしては日系企業と大きな違いはありませんが、各プロセスの重要度に違いがありますので、希望する外資系企業から内定を獲得するためにも、転職活動の流れを整理してみてください。

応募から内定までの大まかな流れ

  • Step 1 書類選考
  • Step 2 一次面接
  • Step 3 最終面接
  • Step 4 条件提示・内定

もちろん会社によっては、1次面接と最終面接の間に2次面接を挟むなど、多少の違いはありますが、大まかな流れは日系企業となんら変わりはありません。多くの企業は「書類選考」に始まり、面接を最低2回行う、という形式を取ります。

日系企業の中には「書類選考」がなく、会社説明や1次面接から採用活動を開始するところもありますが、外資系企業で「書類選考」を行わないということは基本的にありません。外資系企業は日系企業のように人事部に十分なリソースを割き体制を整えていないため、効率的に採用活動を進めるために「書類選考」のプロセスを重視する傾向にあります。

経営形態の違いが採用プロセスに与える影響

アプローチしようとしている外資系企業がどのような経営形態なのかによって、採用プロセスが増えたり、選考期間が長くなったりします。どのような経営形態の時に、どのような影響が出るのかを知ることで、転職活動を戦略的に進めることができます。

まず、外資系企業を経営形態の違い分類すると、以下の3つタイプに分けることができます。

タイプ 概要 特徴
日本企業との合弁会社 資本比率は会社によって異なる 出資比率によってパワーバランスはあるものの日本企業にも一定の自治が確保されている
外国企業の100%子会社 本社である外国企業の完全子会社 本社の意向が強く反映される。代表者が外国人であるケースが多い
支社・支店 日本では法人格を持っていない支社・支店の位置付け 支社の扱いであり、営業・マーケティングの拠点という位置付けが多い

まず、採用活動の主体がどこにあるのかという点に着目すると、「日本企業との合弁会社」(上段)は、本社から日本企業に様々な権限が委譲されているため採用の自由度が高く、一方で、「支社・支店」(下段)は、重要な意思決定をすべて本社の人間が行う形式を採ります。

経営形態ごとの採用プロセス

この採用活動の主体の違いは、採用プロセスにどのような影響を与えるでしょうか?

「日本企業との合弁会社」のように、日本法人の自治が一定以上認められている場合に関しては、日本法人が採用活動や意思決定を行うことができるため、選考期間は短くなります。一方で、「外国企業の100%子会社」や「支社・支店」だと、採用活動の各プロセスで必要な判断を、外国本社の人間が行うケースが大半であるため、選考期間は長期化する傾向にあります。

次に、採用における外資系企業の「人事部」の位置付けについて説明します。日系企業の場合は、人事部が他の部署との調整を行い、最終的に人事部の判断で採用を決定しますが、一方で外資系企業では、配属先の部署の上長が採用可否の最終判断を行います。もちろん、外資系企業でも人事部が面接を行うこともありますが、それは1次面接など、採用活動の初期ステップに限られる場合がほとんどです。人事部はあくまで採用のサポート組織であって、最終判断は全て現場で行うというのが、外資系企業の採用活動の在り方です。

この象徴的な例として、「支社・支店」(下段)の場合だと、日本支社の責任者が求職者のフィルタリングを行い、配属先の部署を管掌する本社幹部が最終面接を行います。本社幹部が日本国内に居ないケースもあるため、テレビ会議で最終面接を行うこともあります。

書類選考における留意点

外資系企業の採用活動において、「書類選考」は重要なプロセスの1つです。採用業務の効率化を図るためという目的以外にも、ダイバーシティ(多様性)の考えをベースに持つ外資系企業からすると、1次面接を行う前にどのような候補者であるか事実ベースで整理しておくことで、必要な人材であるのか一旦の判断をするため、という目的もあります。

この目的を考えれば、書類選考に提出する書類は極めて重要な自己PR材料であるため、余すところなくアピールすべきです。また、ドキュメンテーション力も外資系企業が重視するコミュニケーション能力の1つであるため、相手に伝わりやすい文章表現を心掛けましょう。

最後に、外資系企業の書類選考にあたって重要な3つのキーワードを紹介します。

英文履歴書

アプローチする企業によっては、英文履歴書の提出を求められます。英文履歴書は日本の履歴書のように細かく形式が決まっておらず、基本的に自由記述形式ではありますが、ある程度の書き方は決まっているため、転職エージェントや採用担当者を通じて必ず事前にチェックしておきましょう。また、紙のサイズ・枚数・質感・レイアウト・文字フォントにも細心の注意を払って仕上げるようにしましょう。

カバーレター

挨拶状とも呼ばれますが、履歴書・職務経歴書に添えて提出します。履歴書や職務経歴書が、自分のキャリアやスキルを客観的に述べる文書であるのに対して、カバーレターは自分をアピールするためのドキュメントで、主観的な内容を記載することができます。履歴書よりも先に見られるケースもあり、面接の機会を獲得する有効な手段であるため、カバーレターの作成にも注力しましょう。

リファレンス文化

外資系企業では選考の過程で、採用対象になりそうな人材をフィルタリングできたら、その人材に対してリファレンスを取ることがあります。「リファレンス」とは、前職の上司や同僚に採用候補者のスキルや業務への姿勢を確認することを言います。日系企業でもリファレンスを取ることは珍しくありませんが、外資系企業の場合はより細かく徹底してリファレンスを取ります。

よって、履歴書や職務経歴書に誇張した情報や虚偽の情報を記載してしまうと、リファレンスの結果、採用対象から外されてしまうことがあるため注意しましょう。またもし採用に至ったとしても、企業側の期待値と求職者の実態が異なるため、能力以上の業務を任せられてしまい、結果として解雇・リストラに追い込まれることにも繋がりかねません。

面接における留意点

面接対策については外資系企業の面接対策で詳しく紹介していますので、そちらを参照してください。

条件提示・内定における留意点

最終的な内示は、「オファーレター」と呼ばれる書面の交付により行われます。オファーレターには、職務内容や待遇などの諸条件が記載されていますので、自分の希望と齟齬がないかをきちんと確認するようにしましょう。また、オファーレターを受け取るまでは、企業側から前向きな発言を如何に受けたとしても、内定を得たと判断しないように注意しましょう。

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