外資系企業の人事制度

日系企業と外資系企業の人事制度は大きく異なり、外資系企業特有の制度は多数存在します。転職後、その企業での働き方やキャリアパスに強く影響を与えるため、転職活動の時点で、転職を希望する企業の具体的な人事制度を必ず確認するようにしましょう。

人事制度の前提となる「職務」という考え方

外資系企業では、「職務」、つまり仕事の内容や責任の範囲を明確に定義し、人材の採用・配置・処遇の決定を行ないます。この外資系企業特有の人事制度を表すキーワードとしては以下のものが挙げられます。

・職種別採用
・ジョブ・ディスクリプション(職務記述書)
・職務給
・社内転職(異動)

外資系企業の人事制度に関する理解を深めるために、まず、日本の人事制度の考え方を整理してみましょう。日本では、仕事の内容ではなく仕事を遂行する能力を指す、「職能」を起点とした人事制度を採ることが一般的です。「勤続年数が長いほど職能も高まる」という前提の元、日本では長く年功序列制度を採ってきました。

一方、外資系企業には年功序列の考え方はなく、長期間勤務していることは重要ではなく、会社が提示した職務を全うし成果を残せるかどうかを重視します。よって外資系企業では、実現可能な職務や成果に見合った待遇・給料を提示し、日本ほど転職の回数や退職の理由を気にすることはあまりありません。

職種別採用とは?

「職種別採用」とは、外資系企業が一般的に行う採用手法であり、特定の職種に絞って求職者を募ることを指します。日系企業では「総合職採用」という手法を採ることが多く、これは総合職として一旦採用し、その後一定の時間をかけ適性を確認した後で、最適な部署に配置を行うという仕組みです。また、総合職採用の場合には、その後も能力開発の一環でジョブローテーションを繰り返しますが、職種別採用の場合には、業務内容の変更は基本的にありません。

外資系企業では、必要なポジション(職務)に対して、即戦力となる人材を労働マーケットから引っ張ってきて配置する、という考え方が根底にあります。企業側も、従事者側も、日本企業と比べて合理的かつドライな考え方をしているため、人材の流動性は高くなります。外資系企業への転職を希望するのであれば、職種別採用が基本的な考え方になるので、自分の思考性やキャリアプランと一致しているかどうか、十分に確認しておく必要があります。

ジョブ・ディスクリプションとは?

ジョブ・ディスクリプションとは、職務の内容を明文化したドキュメントのことであり、「職務」についてポジション毎に細かく整理したものです。企業側のメリットとしては、採用のミスを防ぎ最適なポジションに最適な人材を配置できることや、昇給・昇進など人事考課にあたっての客観的な基準を構築できることが挙げられます。一方で、求職者側のメリットとして、自らの業務と責任の範囲が明確になることで、業務効率を高めて仕事に取り組むことができる、といったことが挙げられます。

外資系企業の人事制度は、このジョブ・ディスクリプションを前提として組み立てられているため、外資系企業への転職の際には、このドキュメントにどのような内容が記載されているか確認することが非常に重要です。

職務給とは?

職務給とは、ジョブ・ディスクリプションで定義された仕事の内容や職務の価値で決定される給与のことあり、「職務」を起点として組み立てられた人事制度の1つです。職務を全う出来たか、つまり成果を出せたか否かによって給与が決定されるため、非常にシビアな給与制度に見えますが、一方で、年齢や勤務年数に寄らない仕組みのため、転職後すぐに高い給与を得ることができたり、昇給・昇進の機会が多く設けられていたり、というメリットもあります。ちなみに、日本では職能に応じて決定されるため、職能給もしくはより端的に年齢給と呼ばれます。

成果主義とは?

外資系企業では、定義したジョブ・ディスクリプションに対して、確実に成果を出すことの出来る即戦力のプロフェッショナルを、労働マーケットから採用するという考え方が基本となるため、成果を出すことができないパフォーマンスの悪い人材に対して、ポジションを提供する時間は限られています。結果の評価方法についても、成果を出せたのか否か、という極めて明確な指標に基づいて査定を行い、プロセスや労働時間は評価の対象になりません。

よって、成果を出すことが出来ないのであれば、解雇されてしまうということも珍しくありません。一方で、そのような雇用リスクを背負う分、日系企業と比較して給与水準が高かったり、ライフワークバランスが保たれていたりします。

社内転職(異動)とは?

外資系企業には社内転職という制度が存在しますが、これは日系企業で言うところの人事異動にあたる制度です。社内転職制度の特徴としては大きく2つが挙げられます。

1つ目に、日系企業の人事異動は人事部が主導で行い、人事権を有していることが一般的ですが、外資系企業の社内転職制度では、各セクションを統括するマネジャーに人事権があります。つまり、自分の組織に必要な人材の定義と調達はマネジャー自らが行い、組織の成果に対して徹底的に責任を持つという考え方を持っています。

2点目に、日系企業の人事異動では、誰がどの部署や役職に異動するのか社内全体に公表されることが一般的ですが、外資系企業では、役員クラスの異動で無い限り社内全体にアナウンスされることはありません。人事異動の情報を非公開とする理由は、人事異動の情報を事細かに公表してしまうと、競合企業やヘッドハンターに情報が伝わってしまい、ヘッドハンティングに利用されてしまう可能性があるためです。

外資系企業の人事制度の理解を深めるために

外資系企業の人事制度を紹介してきましたが、基本的にはその制度の根底にある本質的な考え方を理解することで、制度の各論を理解することができます。もちろん、全ての外資系企業が同じ考えを持ち、同じ制度を敷いているわけではありません。本社の国籍や日本法人への出資比率によって、人事制度は異なります。

よって、これから外資系企業への転職を考えている方は、外資系企業の本質的な考え方と人事制度の作られた背景を十分に理解し、様々な企業の具体的な人事制度を知ることが重要です。